رضایت شغلی و عوامل موثر برآن

رضایت شغلی و عوامل موثر برآن  

 نویسنده : زهره میرزائی فرد  

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مساله ای است که بسیاری از افراد با آن دست به گریبان هستند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی روزانه شما نیز صرف یک کار می شود. کار می تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده، حال این که فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی که صرفا به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش یا زندگی شاق و خفت بار باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی شما اهمیت دارد، اما به ندرت با اهمیت تر از زمینه اشتغال است. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.

رضایت شغلی و عوامل موثر برآن  نویسنده : زهره میرزائی فرد  

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مساله ای است که بسیاری از افراد با آن دست به گریبان هستند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی روزانه شما نیز صرف یک کار می شود. کار می تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش های فکری و جسمی بوده، حال این که فرق میان شغلی که به دنبالش بوده اید و شغلی که صرفا به اجبار به آن مشغولید می تواند همان اختلاف میان زندگی رضایت بخش یا زندگی شاق و خفت بار باشد. موضوع کار دلخواه در برابر کار اجباری در بسیاری از حوزه های زندگی شما اهمیت دارد، اما به ندرت با اهمیت تر از زمینه اشتغال است. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با شادکامی کلی، بهداشت روانی و امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد.
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی افراد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است.
هر شغل از پیچیدگی هایی برخوردار است و نه تنها تکلیف لازم برای آن، بلکه عواملی چون درآمد و سایر منافع، نظارت، ارتباط با همکاران، فرصت های ارتقای شغلی، شرایط کاری و احترامی که به خاطر انجام آن کار از سوی دیگران دریافت می کنند در آن دخیل هستند. در واقع احساس رضایت ما از هرکدام از این عوامل و سایر موضوع ها در خشنودی شغلی ما نقش دارد. طبق نظریه نفوذ اجتماعی، خشنودی شغلی تا حدود زیادی تحت تاثیر کسانی است که در اطراف ما زندگی می کنند. اگر همکاران ما خشنود باشند ما نیز احتمالا خشنود خواهیم بود. اگر همکاران ما ناراضی باشند ما نیز همین احساس را خواهیم داشت. با وجود آنکه مبحث رضایت شغلی از دیرباز مطرح بوده و نبود آن تاثیرات بسیار زیادی بر روند درآمدی مجموعه، میزان ترک کار، هزینه آموزش نیروی جدید و... دارد اما تعداد کمی از سازمانها تاکنون این موضوع را بعنوان اولویتهای خود در نظر گرفته اند. شاید علت آن است که از درک عمق این موضوع و فرصت هائی که ایجاد می کند عاجز بوده اند. رضایت شغلی علاوه بر افزایش درآمد مالی موجب بروز خلاقیت مسئولیت پذیری و تعهد می گردد. در شرایطی که شرکتها در محیط اینچنین رقابتی به دنبال نوآوری درآمد زائی و مزیت سازی هستند رضایت شغلی می تواند مهمترین عامل در تحقق این اهداف باشد. نیروی انسانی سرمایه بزرگی برای دستیابی به اهداف در هر سازمان محسوب می شود. رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی موجب افزایش توانائی و کارآئی کارمندان شده و در کل موجب بالا رفتن بازدهی می شود اما علاوه برآن دلایل دیگری نیز وجود دارد که باید به رضایت شغلی افراد و اعضا سازمان اهمیت داد از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره کرد:
1- میزان رضایت شغل در وفاداری کارکنان به سازمان موثر است یعنی افراد ناراضی بیشتر سازمان را ترک می کنند.
2- تحقیقات ثابت کرده کارکنان رضایتمند سلامت بیشتر و عمر طولانی تر دارند.
3- رضایت شغل اضافه بر افزایش تمایل افراد به شرکت فعال در سازمان در زندگی خصوصی فرد هم موثر است.
4- بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان نوعی ارتباط وجود دارد.
5- رضایت از عملکرد موجب رضایت شغلی می شود و نه برعکس
6- بررسی ها نشان داد رضایت شغلی در جابه جائی و غیبت کارکنان تاثیر دارد. یعنی کارکنانی که رضایت شغلی شان بالا است نسبت به کارکنانی که رضایت شغلی کمتری دارند غیبت و جابجائی شان هم پائین تر است.
دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه; بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل موثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار، امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتا" در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالبا" افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتا" اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتها است و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سو» آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود.
عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزد بگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مساله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب و غیر تولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر بر کیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوص اثرات منفی به صورت آسیب های گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تاثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد. محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او است و چه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.  نیروی انسانی یا عامل انسانی بی تردید شریف ترین مهم ترین و ارزشمندترین عامل بین عوامل و منابع مختلف سازمان است . عامل انسانی در سازمان تمامی افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران متخصصین کارشناسان کارمندان و کارگران را در رده های مختلف شغلی در بر می گیرد. انسان مهمترین سرمایه سازمان است. اگر عامل انسانی را از سازمان حذف کنیم آنچه باقی می ماند عوامل و امکاناتی نظیر ساختمان ماشین الات تجهیزات مواد و غیره است که به خودی خود قابل استفاده نیست و ارزشی نخواهد داشت. انسان به اشیا» روح دمیده و از آنها برای ارتقا بهبود و تکامل زندگی خود استفاده می کند. انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارائی سازمان است که هرگز در ترازنامه ها و صورت های سود وزیان شرکت ها منعکس نمی شود در حالی که سودآوری سازمان با انسان است و انسانها پشتوانه موفقیت یازمان به شمار می روند. بنابراین با عامل انسانی باید در نهایت عزت و احترام برخورد شود زیرا سالها وقت و سرمایه گزاف صرف تربیت و پرورش انسانهای متخصص فهیم ومتعهد شده تا پس از سالها برنامه ریزی به اوج بازدهی برسند. در صورت خروج آنان از سازمان به آسانی ودر زمانی اندک قابل جایگزینی نیستند و فقدان آنها زیان و لطمه بزرگی  به سازمان وارد خواهد کرد. به بیانی دیگر عرضه نیروی انسانی توانمند و کارآمد امری محدود زمان بر و پرهزینه بوده و مستلزم صرف وقت نیرو و مخارجی هنگفت است.
نیروی انسانی متعهد در سازمان با کردار و اعمال خود و اتخاذ تصمیمات صحیح و بموقع می تواند زیان های مادی را بزودی جبران و تامین کند ، در واقع همواره برای سازمان ارزش افزوده ثروت و فایده ایجاد می کند و بر سرمایه های مادی سازمان می افزاید نیروی انسانی متعهد بیش ازهزینه ای که صرف تربیت تجهیز و آموزش او شده است برای سازمان فایده و ارزش به وجود می آورد. بر عکس نیروی انسانی غیرمتعهد غیرکارآمد و ناآگاه ممکن است با تصمیمات و اعمال غلط خود بر دشواری ها و زیان های سازمان بیافزاید. با آنکه در باره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی تدوین و ارائه شده است اما می توان گفت تمامی آنها رضایت شغلی را بر پایه سه محور 1) توقعات و انتظارات افراد در رابطه با موقعیتهای واقعی  2) میزان برآورده شدن نیازهای جسمی و روانی و 3) سطح ابقای ارزشهای مهم قرار می دهد ( نیوتن و کینان 1991). از اینرو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجادکننده رضایت شغلی است عواملی که به گفته تت و می یر (1993) می توان آنها را به ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می شود تا شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی  و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می آید ، مرتب کرد.
گرچه سازمانها و مراکز اداری و خدماتی برای سنجش و اندازه گیری میزان رضایت شغلی و نگرش مثبت یا منفی کارکنان خود از روشهای متعددی مانند درجه بندی سرپرستان، گزارش های فردی و میزان شکایتها و پیشنهادها استفاده می کنند اما شواهد معتبر نشان می دهد که این گونه اندازه گیری ها نه تنها به نتایج مطلوب دست پیدا نمیکند بلکه امکان دارد مدیران و سرپرستان سازمانها را به گمراهی کشاند. (جونز 1981). برای نمونه ; هرسی و بلانچارد (1993) مطالعاتی را گزارش کرده اند که در آنها از سرپرستان و مدیران خواسته شده بود آنچه را کارکنان و زیردستان از محیط کاری خود می خواهند و یا برای آنان از ارزش زیادی برخوردار بوده و سبب به وجود آمدن رضایت می گردد به ترتیب اهمیت و اولویت مشخص کنند. از سوی دیگر همین روش در مورد کارکنان نیز به اجرا گذاشته شده بود. نتایج این مطالعات نشان داد که بین آنچه سرپرستان برای کارکنان خود تعیین کرده بودند با خواسته های کارکنان تفاوتهای عمده و بنیادین وجود داشت به گونه ای که برای نمونه آنچه را سرپرستان در رتبه نخست قرار داده بودند کارکنان (به گونه متوسط ) در رتبه پنجم ارزشیابی کرده یا آنچه از نظر سرپرستان دارای کمترین اهمیت برای کارکنان بود مانند احساس سهیم بودن در کار از دید کارکنان رتبه دوم را به خود اختصاص داده بود. در مجموع رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند. 

مردم سالاری - ۷ مهر ماه  ۹۰